介護施設のリファラル採用
完全ガイド【2026年版】
――求人媒体ゼロで年間27名採用した法人の仕組みと、今月から始める5つの実装ステップ
求人媒体に頼らず職員の紹介で採用する「リファラル採用」は、有効求人倍率3.97倍時代の介護業界に最も合った採用手法です。採用コスト9割削減・定着率向上の仕組みと、今月から始める5つの実装ステップを完全解説します。
この記事でわかること
- リファラル採用とは何か、なぜ今の介護現場に最も合っているのか
- 求人媒体に頼らず年間27名採用した法人が実践した仕組み
- インセンティブ設計の正しい考え方と金額の目安
- 職員が紹介しやすい環境の作り方
- よくある失敗パターンと防ぎ方
- 今月から始める5つの実装ステップ
はじめに：求人を出し続けても人が来ない時代の終わり方
有効求人倍率3.97倍。東京都では7倍を超える。
求人を出せば人が来た時代は、とっくに終わっている。
それでも多くの施設長が、毎月同じ求人媒体に費用を払い続けている。採用できなかった月も、広告費だけが出ていく。
しかし全国には、求人媒体をほぼ使わずに採用を続けている施設がある。その共通点はひとつだ。
職員が職員を呼ぶ仕組みを持っている。
これがリファラル採用だ。
リファラル採用とは何か
リファラル（Referral）とは「紹介・推薦」を意味する。
リファラル採用とは、在籍する職員が友人・知人・元同僚などを自施設に紹介し、採用につなげる手法だ。
人材紹介会社への依頼（エージェント採用）とは根本的に異なる。
| 比較項目 | 求人媒体・エージェント | リファラル採用 |
|---|---|---|
| 採用コスト | 1名あたり数十万〜100万円以上 | インセンティブのみ（数万円） |
| 採用までの期間 | 数週間〜数ヶ月 | 比較的短い |
| 入社後の定着率 | 平均的 | 高い傾向がある |
| 職場文化との適合 | 不明 | 紹介者が保証 |
| 即戦力性 | 不明 | 紹介者が把握 |
なぜ今の介護現場にリファラル採用が合っているのか
理由①：介護職のネットワークは業界内で完結している
介護職は転職先も同業他社であることが多い。つまり在職中の職員は、同業の知人・友人を多く持っている可能性が高い。
その人脈を活かせるのがリファラル採用だ。
理由②：リファラル採用者は定着率が高い
紹介者（在職職員）は、紹介相手の人柄・スキル・働き方をある程度知った上で紹介する。「この人なら合う」という判断が入るため、職場文化とのミスマッチが起きにくい。
さらに紹介者自身も「自分が連れてきた人」という責任感から、入社後のフォローをしやすい環境が生まれる。
理由③：採用コストが圧倒的に低い
人材紹介会社を使うと、採用1名あたり年収の20〜35%が紹介手数料となる。月給25万円の職員を採用した場合、年収約300万円の35%＝約105万円が手数料だ。
リファラル採用のインセンティブは通常3万〜20万円程度。コスト差は歴然だ。
年間27名採用した法人が実践した仕組み
船井総合研究所が紹介したリファラル採用の成功事例として、全事業所でリファラル推進に取り組み年間27名の採用に成功した法人がある。その実践のポイントを分解する。
ポイント①：「金目の話」より「なぜやるか」から始めた
多くの施設が「採用できたら○万円」というインセンティブだけを伝えて失敗する。
この法人は逆だった。「職員紹介をなぜやるのか」という理由から動機付けを始めた。
「仲間と一緒に働けることの喜び」「信頼できる人と職場を作ること」——インセンティブは後から付いてくるものとして位置付けた。
ポイント②：施設長が毎回説明した
各施設長が会議のたびに職員へ説明を続けた。「一度説明して終わり」ではなく、繰り返し伝え続けることで認知が定着した。
ポイント③：給与封筒にチラシを同封した
毎月の給与を渡す封筒の中に、リファラル採用のチラシを入れた。日常のタッチポイントを使って、継続的に意識付けを行った。
ポイント④：職員が「紹介したい」と思える職場を先に作った
これが最も重要な前提だ。職場環境が悪ければ、職員は友人を紹介しない。自施設を「友人に薦めたい職場」にすることが、リファラル採用の最大の前提条件だ。
インセンティブ設計の考え方
金額の目安
インセンティブの金額は施設によって異なるが、一般的な相場はこうだ。
| 支払いタイミング | 金額目安 |
|---|---|
| 入社時（一時金） | 1万〜5万円 |
| 3ヶ月定着時 | 3万〜10万円 |
| 6ヶ月定着時 | 5万〜20万円 |
| 合計 | 10万〜20万円程度 |
定着してから支払う設計にすることで、「紹介したが1ヶ月で辞めた」というトラブルを防げる。
注意点：インセンティブは「課税対象」
職員に支払うインセンティブは給与所得として課税される。経理担当と事前に確認し、給与明細への反映・源泉徴収の処理を正しく行う必要がある。
注意点：就業規則への明記
インセンティブ制度は就業規則または規程集に明記する。「口約束」で運用すると後からトラブルになる。社労士に確認の上、文書化してほしい。
よくある失敗パターンと防ぎ方
失敗①：一度説明して終わりにした
リファラル採用は「今すぐ紹介できる人がいる職員」だけが動く。ほとんどの職員は「いつか機会があれば」という状態だ。
繰り返し伝え続けることで、そのタイミングが来たときに思い出してもらえる。
失敗②：紹介者へのフォローがなかった
紹介した友人が採用されたのに、紹介者への感謝の言葉が一言もなかった——これで紹介者のモチベーションは消える。
採用が決まったらすぐに紹介者に伝え、感謝を示すことが次の紹介につながる。
失敗③：不採用時の連絡が雑だった
紹介した友人が不採用になった場合、紹介者は非常に気まずい思いをする。
丁寧な不採用理由の説明と、紹介者への感謝を忘れずに伝えることが、信頼関係を守る上で重要だ。
失敗④：職場環境が整っていなかった
「友人を紹介したら、友人から『あの職場はひどかった』と言われた」——これが最悪のケースだ。
リファラル採用を始める前に、現在の職員が「この職場を友人に薦めたいか」を正直に確認してほしい。
今月から始める5つの実装ステップ
STEP 1：現職職員へのヒアリング（今週）
「もし友人・知人を紹介するとしたら、どんな人を紹介したいか」「今の職場を友人に薦めたいと思うか」を個別または小グループでヒアリングする。
ここで「薦めたくない」という声が多ければ、まず職場環境の改善が先だ。
STEP 2：制度設計と就業規則への明記（今月中）
インセンティブの金額・支払いタイミング・対象者の範囲を決定し、就業規則または規程に明記する。社労士に確認してから実施する。
STEP 3：全職員への周知（来月初旬）
施設長が直接、全職員に制度の説明を行う。「なぜやるか」から始め、インセンティブは後から説明する。説明資料は1枚にまとめてわかりやすく。
STEP 4：継続的な発信（毎月）
給与封筒へのチラシ同封、朝礼での一言告知、掲示板への掲示など、複数のタッチポイントで毎月発信し続ける。
STEP 5：採用・定着のたびに感謝を伝える（随時）
紹介者への感謝を言葉と形（インセンティブ）で示す。「紹介して良かった」という体験が次の紹介を生む。
施設長の今月確認リスト
- 現在の職員が「この職場を友人に薦めたいか」を確認した
- リファラル採用のインセンティブ金額・タイミングを決めた
- 就業規則または規程への明記を社労士に依頼した
- 全職員への説明会・告知の日程を決めた
- 説明資料（1枚もの）を作成した
- 毎月の発信方法（封筒・掲示板等）を決めた
- 採用成功時の感謝・インセンティブ支払いフローを確認した
編集長・深瀬久博からひとこと
リファラル採用は「仕組み」だが、その根本は「この職場で働いていて良かった」という職員の実感だ。
職員が友人を紹介するのは、その職場を信頼しているからだ。逆に言えば、誰も紹介しない職場は、職員が自施設を信頼していないということでもある。
リファラル採用を始めることで、施設の現状が正直に見えてくる。
制度を作ることより先に、今いる職員が「ここで働いてて良かった」と思えているかを確認してほしい。
それが整ったとき、リファラル採用は自然に動き始める。