2026年労働基準法改正
介護施設シフト対応完全ガイド
――14連勤禁止・法定休日特定義務・勤務間インターバルで、今すぐ就業規則を見直す施設長の実装手順

約40年ぶりの労働基準法大改正が、夜勤・変則シフトを抱える介護現場を直撃します。「14日以上の連続勤務禁止」「法定休日の事前特定義務化」「勤務間インターバルの義務化見送りと再検討」――いずれもシフト設計・就業規則・勤怠管理の根本に触れる論点です。本記事では、施設長が今週手を止めて確認すべき変更点と、3つの実務アクションを編集長・深瀬久博の視点で整理します。

執筆

深瀬 久博 ／ 情熱介護 編集長

介護福祉士・社会福祉士・認知症ケア専門士・産業ケアマネ（3級）・ストレスチェック実施者

この記事でわかること

• 約40年ぶりの労働基準法改正が介護現場に与える具体的な影響
• 「14日以上の連続勤務禁止」の正確な意味と夜勤シフトへの影響
• 法定休日の特定義務化で就業規則・シフト表に何が必要になるか
• 勤務間インターバルの「義務化見送り」の正確な意味と準備の必要性
• 施設長が今週動くべき3つの実務アクション

1. はじめに：介護現場に迫る「40年ぶりの大改正」

日本の労働基準法が、約40年ぶりの大規模改正を迎えようとしています。その影響を最も大きく受ける業種のひとつが、介護です。

夜勤・変則シフト・オンコール対応が日常の介護現場では、今回の改正で検討されている複数の項目が、シフト設計・就業規則・勤怠管理の根本に触れてきます。

「うちは小規模だから関係ない」「まだ義務化が確定していないから待てばいい」――そう思っている施設長ほど、準備が間に合わなくなるリスクがあります。今回の改正で確定・検討されている内容を正確に把握し、今のうちに手を打てるかどうかが、2〜3年後の現場運営の安定に直結します。

『義務化されてから動く』では、
職員はもう、
その施設に残っていない。

2. 改正の全体像：何が変わろうとしているのか

今回の労働基準法改正で介護施設に影響する主な項目は、以下の通りです。

このうち介護現場で特に注意が必要なのが、「14連勤禁止」と「法定休日の特定義務化」の2点です。

3. 変更点①：14日以上の連続勤務が禁止される

現行法の「抜け穴」が塞がれる

現行の労働基準法では、「4週4休」の変形休日制の特例により、理論上は最長48日間の連続勤務が可能でした。これが改正後は「最大13日間」に制限され、14日目には必ず休日を与えなければならなくなります。

介護現場への具体的な影響

一見「そんな長期連続勤務はしていない」と思うかもしれません。しかし、介護現場特有の事情があります。

夜勤明けの翌日出勤問題。夜勤明けを「出勤日」としてカウントしている場合、連続勤務日数のカウントが想定より長くなっていることがあります。

シフトの穴埋め対応。人手不足から「連続で出てもらう」慣行が残っている施設では、改正後に違反状態になるリスクがあります。

変形労働時間制の見直し。1ヶ月や1年単位の変形労働時間制を使っている施設は、シフト設計の組み方そのものを見直す必要が出てきます。

4. 変更点②：法定休日の「事前特定」が義務化される

現状の問題：「どの日が法定休日かわからない」施設が多い

多くの介護施設では「週休2日制」をとっているものの、「2日のうちどちらが法定休日か」が就業規則上で曖昧なままになっています。これが改正後は許容されなくなります。

就業規則や勤務表・シフト表において、「法定休日はこの曜日」と事前に特定・明示することが義務化されます。

なぜこれが重要か

法定休日に出勤させた場合は「35%増しの割増賃金」が発生します。法定外休日（所定休日）の出勤とは賃金計算の扱いが異なります。曖昧な運用をしていた施設では、過去の未払い賃金が遡及請求されるリスクも生じうるのです。

介護現場への具体的な影響

シフト表の設計変更。毎月のシフト作成時に「この日が法定休日」と明示する必要が生じます。週によって法定休日が変わる設計は、認められなくなる方向です。

就業規則の改訂。「法定休日：日曜日」など、曜日を特定した記載への改訂が必要になります。変形労働時間制を使っている施設は特に注意が必要です。

割増賃金計算の厳格化。法定休日と所定休日が明確に区別されることで、給与計算ソフトの設定見直しが必要になる施設も出てきます。

5. 変更点③：勤務間インターバルは「義務化見送り」だが油断禁物

「義務化見送り」の正確な意味

2026年度内の義務化は、労働基準法改正案の提出が見送られたため一時的に先送りされました。しかし「永久に義務化しない」という意味ではありません。引き続き検討議題として残っており、数年以内に義務化される可能性は依然として高いと見ておくべきです。

介護現場が今から準備すべき理由

勤務間インターバルとは、終業から次の始業まで「原則11時間」の休息を確保する制度です。介護現場では以下のケースで違反しやすくなります。

• 夜勤明け（例：翌朝7時終業）の翌日に日勤（9時始業）を入れる
• 早出・遅出・夜勤が混在するシフトで休息時間が短くなる
• オンコール対応後の出勤で実質的な休息が確保できていない

義務化が確定してから慌てて対応するより、今のうちにシフト設計を見直しておく方が、職員の定着率向上にも直結します。

6. 施設長が今週やるべき3つのアクション

アクション① 直近3ヶ月の連続勤務実績を確認する

勤怠管理システムか紙のシフト表を使って、全職員の連続勤務日数を確認します。13日以上の連続勤務が1件でもあれば、シフト設計の見直しを今すぐ始めるべきです。

アクション② 就業規則の法定休日の記載を確認する

就業規則を開いて「法定休日」の定義を確認します。「週1日の休日を与える」という曖昧な記載になっていれば、「法定休日：日曜日（または○曜日）」という形への改訂が必要です。社労士と相談して早めに対応することを強く推奨します。

アクション③ 夜勤シフトの勤務間インターバルを試算する

全職員の夜勤明けから次の出勤までの時間を試算し、11時間を下回っているケースを洗い出します。すぐに義務化されなくとも、この数値が改善されると職員の疲労度・離職率に直接的な影響を与えます。

法律が来てから動く施設と、
先に動いておく施設では、
数年後に大きな差がつく。

7. 今すぐ確認すべき・チェックリスト

• 直近3ヶ月のシフト実績で13日以上の連続勤務がないか確認した
• 夜勤明けを「出勤日」としてカウントする運用ルールを再確認した
• 就業規則の「法定休日」の定義が曜日特定になっているか確認した
• シフト表で毎月「法定休日はこの日」と明示する運用に切り替えた
• 給与計算ソフトの法定休日／所定休日の設定区分を見直した
• 全職員の夜勤明け→次出勤の休息時間を洗い出した
• 社労士に就業規則改訂の相談スケジュールを入れた

8. 編集長・深瀬久博からひとこと

法律の義務化を待ってから動く施設と、先に動いておく施設では、数年後に大きな差がつきます。「14連勤禁止」も「法定休日の特定」も、本来であれば当然整えておくべき労務管理の基本です。

今回の改正は、後回しにしてきた問題を強制的に整理するきっかけでもあります。施設長として「法律が来たから動いた」ではなく、「職員を守るために先に動いた」と言える選択をしてほしいと思います。

それが結局、採用力にも定着率にも返ってきます。

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