【2027年4月施行】育成就労で外国人職員は「辞められる」ようになる
転籍の柔軟化が介護施設に迫る、受け入れから定着への転換
外国人材の受け入れ方を書いた記事は数多くありますが、入ってきた後の話はほとんど書かれていません。2027年4月、外国人職員は本人の意向で職場を変えられるようになります。辞められない前提で成り立っていた受け入れは、そこで終わります。
外国人材の受け入れについて書かれた記事は、驚くほど多く存在します。制度の比較、必要書類、受け入れ手順、費用の目安。行政書士事務所も、人材紹介会社も、監理団体も、それぞれ丁寧な解説を出しています。
ただ、そのほとんどに共通していることがあります。入ってきた後の話が書かれていません。
2027年4月1日、技能実習制度は育成就労制度へ移行します。この制度変更の本質は、受け入れ手続きが変わることではありません。これまで実質的に「辞められなかった」外国人職員が、本人の意向で職場を変えられるようになることです。
つまり、外国人材が日本人職員と同じ条件になります。辞める人は、辞めます。
この記事では、制度の骨子を最小限に整理したうえで、施設長が2027年4月までに準備すべきことを扱います。中心は、受け入れではなく定着です。
本記事は、育成就労法（令和6年6月成立）および出入国在留管理庁が公表する育成就労制度の運用要領・Q&A等の公表資料を基にしています。
制度の詳細な運用は、施行に向けて継続的に整備・改正が行われています。分野別運用方針、経過措置の詳細、監理支援機関の許可要件など、本記事執筆後に更新される可能性があります。実際の受け入れ判断にあたっては、出入国在留管理庁の最新の公表資料および専門家（行政書士・監理支援機関等）にご確認ください。
01 制度の骨子：最低限これだけ
何が変わるのか
| 項目 | 技能実習制度 | 育成就労制度 |
|---|---|---|
| 目的 | 技能移転による国際貢献 | 人材育成と人材確保 |
| 期間 | 最長5年（1号〜3号） | 原則3年 |
| 到達目標 | 技能検定等 | 特定技能1号の水準 |
| 入国時の日本語 | 介護分野はN4相当 | N5相当以上、または所定の講習修了 |
| 転籍（職場変更） | 原則不可（やむを得ない事情のみ） | 本人の意向による転籍が可能に |
施行日は2027年4月1日です。
キャリアの階段が明確になります
新制度では、育成就労（原則3年）→ 特定技能1号（5年）→ 特定技能2号（在留期間の更新に上限なし）という道筋が制度上の想定になります。
これは施設にとって好材料です。長く働き続ける前提の制度になったということだからです。
既存の技能実習生は、慌てなくて構いません
現在受け入れている技能実習生は、技能実習計画の満了まで在留を継続できます。施行日をもって直ちに切り替える必要はありません。
多くの施設で現実的な選択肢になるのは、技能実習2号を良好に修了したうえで特定技能1号へ移行するルートです。この場合、介護技能評価試験・介護日本語評価試験・日本語能力試験の受験が免除される取扱いとなっています。
ただし、技能実習計画の在留期限を超えての延長はできません。満了の6か月前から特定技能1号への変更申請の準備を始めるのが実務上の目安です。書類収集に2〜3か月、審査に1〜2か月を見込む必要があります。
制度の骨子はここまでです。手続きの詳細は、監理団体や行政書士の解説記事のほうが正確で詳しいので、そちらを参照してください。
02 本題：転籍の柔軟化が意味すること
これまで、外国人職員は辞められませんでした
技能実習制度では、転籍は原則として認められていませんでした。実習先の倒産や人権侵害など、やむを得ない事情がある場合の例外に限られていたのです。
この構造が、受け入れ施設側に何をもたらしていたか。「3年間は必ずいてくれる」という前提です。
日本人職員の採用では、こうはいきません。合わない、きつい、条件が違う。そう感じれば辞めます。だから施設は、日本人職員に対しては定着策を講じます。
外国人職員に対しては、それが必要ありませんでした。辞められない仕組みだったからです。
2027年4月から、その前提が消えます
新制度では、本人の意向による転籍が認められます。一定の要件（同一機関での就労期間、技能・日本語の水準、転籍先の適正性など）は設けられますが、制度の設計思想として「本人が職場を選べる」方向に転換します。
この意味を、経営の言葉に翻訳します。
これまで無償で得られていた定着が、これからはコストと工夫を要する定着になります。
何が起きるか
想定されるのは以下です。
- 賃金水準の高い施設・地域への流出
- 母国のコミュニティが大きい地域への集中
- 同国籍の先輩職員がいる施設への移動
- SNSを通じた待遇情報の共有と、それに基づく比較
特に3点目と4点目は、日本人職員の転職市場より速く動く可能性があります。同国籍のネットワークは、求人サイトより情報伝達が速いためです。
「うちは大切にしている」という自己認識は、この局面では機能しません。比較されるのは、他施設との相対です。
03 施設長が2027年までに準備すべきこと
① 賃金テーブルに外国人職員を明示的に位置づける
外国人職員の賃金を、日本人職員と別枠で管理している施設があります。これが最も危険です。
理由は2つです。
1つ目。転籍が可能になった時点で、賃金は比較の第一項目になります。別枠管理は、往々にして相場から取り残されます。
2つ目。日本人職員から見て不透明な賃金体系は、それ自体が不信の材料になります。「外国人のほうが安い」でも「外国人のほうが高い」でも、説明できない差は組織を割ります。
同一の等級制度の中に位置づけ、資格取得や経験年数で同じように上がる形にしてください。
2026年度の最低賃金改定への対応とあわせて設計する場合は、最低賃金＋55円で介護施設の人件費はどう動くかを参照してください。
② キャリアの階段を、本人に見える形で示す
新制度は、育成就労 → 特定技能1号 → 特定技能2号という階段を前提としています。
この階段が、本人に見えているかどうかが定着を分けます。
具体的に示すべきものは以下です。
| 示すこと | 具体例 |
|---|---|
| 次の在留資格に進む要件 | いつまでに、どの試験に合格する必要があるか |
| 施設としての支援内容 | 受験料の負担、学習時間の勤務時間内確保、教材の提供 |
| 資格取得後の処遇 | 介護福祉士取得で時給がいくら上がるか |
| 到達可能な役職 | リーダー・ユニット主任等に就く道があるか |
4行目を明示している施設は多くありません。「日本人職員の下で働き続ける」以外の未来が見えない職場から、人は出ていきます。
③ 日本語学習を「業務」として設計する
学習支援を「本人の努力次第」にしている施設が多数あります。
新制度では入国時の日本語要件がN5相当以上に設定される一方、3年で特定技能1号の水準に到達することが求められます。この差を埋めるのは、本人の自助努力ではなく施設の教育設計です。
最低限、以下を決めてください。
- 学習時間を勤務時間内に確保するか、時間外なら手当を出すか
- 誰が教えるか（専任か、持ち回りか）
- 教材の費用を誰が負担するか
- 試験の受験料と、不合格時の再受験料をどうするか
④ 記録・申し送りの日本語を見直す
これは今日から着手できます。
介護記録と申し送りは、専門用語と略語と手書きの塊です。日本語能力試験に合格しても、現場の記録は読めません。
- 頻出する略語の一覧を作る（「トロミ」「エアマット」「BPSD」など）
- 記録の定型文をテンプレート化する
- 音声入力や翻訳機能のあるシステムを検討する
副次的な効果があります。新人の日本人職員にとっても、記録が読みやすくなります。外国人職員のためだけの投資にはなりません。
04 最も見落とされる論点：教える側が辞めます
ここが、この記事で最もお伝えしたい部分です。
外国人材に関する記事を読み比べると、書かれているのは受け入れ手続きと、外国人職員本人の支援です。教える側の日本人職員について書かれたものは、ほとんどありません。
現場で起きているのは、こういうことです。
指導は、特定の1人に集中します
外国人職員を受け入れると、施設は指導担当を決めます。多くの場合、面倒見がよく、丁寧で、断らない職員が選ばれます。
その職員に何が起きるか。
- 通常の業務量は減らないまま、指導が上乗せされる
- 言葉が通じにくい分、1つ説明するのに時間がかかる
- 同じことを何度も説明する場面が出る
- 記録の確認・修正が業務に加わる
- 生活面の相談（住居、役所手続き、体調）まで持ち込まれる
- これらのどれにも、手当がつかない
そして最も重いのが、この負荷が誰にも見えていないことです。指導は数字に表れません。シフト表にも、業務日報にも、「指導3時間」とは書かれません。
やがて、こう言われます
「もう、私には無理です」
このとき施設長が受け取るのは、外国人材の受け入れが失敗したというメッセージではありません。最も丁寧に仕事をする職員を1人失ったという事実です。
しかも、その職員は最後まで「外国人職員のせいだ」とは言いません。言えないからです。だから理由は「家庭の事情」になります。
施設長がやるべき4つのこと
1. 指導担当を複数にする
1人に固定しないでください。3〜4名の担当を置き、日ごと・領域ごとに分担します。「あの人に聞けばいい」という状態は、外国人職員にとっては安心でも、指導者にとっては逃げ場のない状態です。
2. 指導時間を業務時間として計上する
シフトに「指導」の枠を入れてください。時間を可視化しないかぎり、負荷は存在しないものとして扱われます。
3. 指導手当を設ける
金額の多寡ではありません。月3,000円でも構いません。負荷を認識しているという表明として機能します。認識されていない負荷が、人を辞めさせます。
4. 生活支援を業務から切り離す
住居、役所手続き、通院、金銭。これらを現場の指導担当に背負わせないでください。監理支援機関の役割か、法人の事務部門の担当として明確に分けます。
外国人材の定着を語る前に、教える側の定着を設計してください。教える人がいなくなった施設に、外国人職員は残りません。
現場の負荷が見えなくなる構造については「もう限界です」と言えない管理者へ、指導する側と指導される側の関係については現場の空気が、重い｜介護現場の心理的安全性を取り戻す7つの実践で扱っています。
05 2027年4月までのスケジュール
| 時期 | やること |
|---|---|
| 2026年8月〜9月 | 既存技能実習生の在留期限を全員分リスト化。満了時期と移行ルートを確定 |
| 2026年秋 | 賃金テーブルへの位置づけを整理。日本人職員との等級統合 |
| 2026年秋 | 指導体制の見直し（複数担当化・指導時間の可視化・手当の設計） |
| 2026年冬 | 記録・申し送りの日本語整備（略語一覧・テンプレート化） |
| 2027年初頭 | 監理支援機関の選定・確認。許可を受けているか要確認 |
| 2027年初頭 | キャリアパス（資格取得支援・到達可能な役職）の明文化 |
| 2027年4月〜 | 新制度での受け入れ開始 |
最初の行を最優先にしてください。在留期限は待ってくれません。満了の6か月前が動き出しの目安なので、2027年前半に満了を迎える職員がいる施設は、既に準備期間に入っています。
06 参考資料・関連記事
主要参考資料
- 出入国在留管理庁「育成就労制度」
- 出入国在留管理庁「育成就労制度Q&A」
- 育成就労制度運用要領
- 厚生労働省「介護職種の技能実習制度について」
外国人職員を受け入れたとき、私は「3年はいてくれる」と思っていました。今から思えば、それは制度がそう作られていただけで、施設が選ばれていたわけではありませんでした。
指導を任せた職員が、あるとき「私、教え方が下手なんだと思います」と言いました。下手なのではなく、1人で背負わせていただけでした。私はそれを、その職員が辞めるまで理解していませんでした。
2027年から、外国人職員は職場を選べるようになります。選ばれる施設になるために必要なのは、外国人向けの特別な何かではないと思っています。日本人職員が辞めない施設が、外国人職員も辞めない施設です。
情熱介護 編集長 深瀬 久博
最終更新：2026年7月31日 ／ 情熱介護編集部